處理「辣手」人力資源問題法例實務講座 (修訂版 第五場) (7月31日)

                                                                          

                                                                                             

 

                                                                           

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為人力資源從業員及管理者,你有否面對以下18辣手的人力資源問題? 在此法例實務講座,講者將拆解以下問題,並以近年相關的法庭個案作為指引,以建議僱主及人力資源管理者各項符合法例可執行的應對措施

 

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課程重點

  • 在招聘高級職員時,僱主可如何運用普通法中的「事前違約」合約條款,以減低新聘任員工沒有履新的風險?
  • 在制訂合約時,如何善用普通法中「事前同意」條款更彈性處理薪酬福利的調整,即僱主可單方面提出修訂,而不須再獲僱員事後同意?
  • 職員工作表現嚴重不佳或其他情境改變,例如喪失專業資格或在工傷後喪失原有工作能力等,僱傭條例有麼條文容許僱主單方面改動合約內容,例如減薪,以反映最新僱用條件,而又不犯法例?
  • 面對刻意「慣常」病假僱員,僱主可如何按法例有效處理?法庭有麼代表性案例給予清晰指引,僱主可有效處理及依法行事以避免僱員濫用病假?
  • 僱員自願在休息日為僱主工作,如何確保僱員在離職時,不會基於「被迫」理由,而向僱主索償?法庭案例指引如何確保僱主可避免相關索償?
  • 僱員在職期間,作出不當及侵權行為,例如不當地透露客戶資料或觸犯歧視條例等,僱主如何避免需承擔普通法中「轉承責任」的風險?法庭案例指引人力資源應如何部署,以作免責辯護?
  • 僱員有嚴重過失,僱主容許相關員工自願離職。僱主應如何處理以避免僱員反告「被迫自願離職」而需按法例作出賠償?法庭案例指引如何?
  • 前線經理意外及錯誤地解僱了「工傷」或「懷孕」或「病假」僱員,人力資源部應作出麼措施,以處理「已違法」的不合法解僱?
  • 「即時解僱」嚴重過失僱員時,如何確保「合理解僱」的理據在訴訟時不會被裁定不合理解僱,而反遭僱員巨額索償?近年法庭案例(包括僱員反索償過千萬元)指引及法律考慮觀點如何?
  • 僱員在職或離職時,有麼常見的不當及違約行為?僱主可如何依法處理?僱主如何提醒僱員觸犯甚麼其他法例,及需負上甚麼刑事責任?法庭案例指引如何?
  • .麼是「嚴格法律責任罪行」法律觀點(註:即將個人疏忽及無犯罪意圖的免責理由剔除)?在僱傭條例及重要人力資源相關法例中,那些是嚴格法律責任條文,如觸犯企業及管理人員包括人力資源主管即構成刑事罪行,人力資源應如何避險?近年法庭個案中管理人員需承擔的刑事責任有示。 
  • 面對僱員工傷個案時,僱主在意外前或意外後(例如合理遷就),可執行麼人力資源措施,以避免觸犯普通法中疏於照顧者責任(Duty of Care)及謹慎責任,而需作出巨額賠償。過去案例及2019年僱員成功索償2000萬元案件中對人力資源有甚麼重要啟示。 
  • 面對僱員長期工傷個案(例如工傷期長達兩年)結束後,僱員要求復工,僱主可否依法拒絕僱員要求,安排僱員離職?法庭案例有甚麼指引,僱主應如何依法行事?
  • 僱員在兩張合約間,有著十天的間斷,法庭會如何審視及裁決這間斷是否影響相關僱員的連續性受僱?
  • 固定期合約完結,僱主假如不再和僱員續約,如何確保及避免觸犯不同法例?如何引用公平「劃一甄選標準」,以避免觸犯歧視條例 
  • 面對僱員投訴僱主或上司觸犯歧視條例,僱主應如何善用「調解機制」?在調查期間,應如何處理?僱主一般在觸犯麼法例原則下,會被成功檢控?法庭個案如何指引? 
  • 作為/將會成為一間上市公司的人力資源部,需承擔麼法律責任?在人力資源政策上,例如在僱主守則中的資訊披露,需作出麼調整? 
  • 如公司尚未符合僱傭條例(修訂)條例(7-13)要求,將面對麼法律及財政風險?應如何補救以符合法例要求?應變策略如何? 

 

 

 

日期: 2019年7月31日(星期三)

時間: 上午 9:30 至 下午6:00

語言: 廣東話

地點: 港島區 (待定)

費用: 會員HK$2,000/位;非會員HK$2,800/位  <歡迎使用HKIHRM代用劵>

查詢: 會籍部 – 傅先生  (2837 3810 /  This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.  )

 

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